エントリーマネジメントコンサルティング
「誰をバスに乗せるのか？」が、事業や組織の命運を分けます。つまり、人財採用の「精度」を高めることが、未来の組織を強くすることに直結します。OGSコンサルティングでは、独自メソッドを用いることで、各社の経営理念や使命（パーパス）と連動させた採用基準を策定するコンサルティング支援を提供しております。
-
各種コンサルティングや研修に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
なぜ、いま“採用の精度”が問われているのか
- 労働人口の減少による“そもそも人がいない”という構造的問題
- 採用難の深刻化によって、欲しい人材にはなかなか出会えない
- 人材の流動化が進み、入社後のミスマッチや早期離職が増加
- 採用単価の高騰で、“採って終わり”では済まされない時代に
さらに、環境変化が激しく予測困難なVUCAの時代においては、事業の持続的成長には“人的資本”の質が問われます。言い換えれば、「誰をバスに乗せるのか？」が、事業の“勝敗”を決める時代に直面している。
にもかかわらず、実際の現場では——
- 明確な採用基準がないまま、面接官の“感覚”で判断している
- VALUE（価値観）やVISION（志向性）ではなく、スキルだけで選んでしまう
- 面接の内容や評価項目が属人化し、採用に一貫性がない
- 結果として、“入社してからのミスマッチ”が後を絶たない
これでは、採用は「コスト」になってしまいます。
今必要なのは、採用を「投資」に変える“精度の高い仕組み”です。
エントリーマネジメントコンサルティング
採用の入口から、事業の未来を変える。御社の理念・戦略・組織カルチャーに合致した“本当に必要な人財”を迎え入れるための採用設計を、ゼロベースで支援いたします。属人化・曖昧さを脱し、誰が見ても、誰が面接しても、同じ判断ができる採用基準とプロセスを構築することで、採用の最適化を実現いたします。
エントリーマネジメントとは？
エントリーマネジメントとは、「自社に合う人財を、ブレなく採用する」ための基盤です。個人にも組織にも、三者三様のリソース・ビジョン・価値観があるため、入口の段階でお互いがそれを理解し合い、尊重し合えることで、未来を共創していく関係を構築することが可能となります。
ご支援内容
-
1
採用したい人物像（ペルソナ）の設計
御社の経営理念（MISSION・VISION・VALUES）や事業戦略から、どのような人財を採用していきたいのか、「あるべき人物像（ペルソナ）」を設計・定義していきます。人財採用はマーケティングと全く同じ概念ですので、マーケティングの戦略的思考に基づいてペルソナを設計することから実行していきます。
-
2
採用基準の設計
求める人物像（ペルソナ）を明確にした後は、下記の観点を踏まえて具体的な要件や基準に変換していきます。
①全職種共通：VALUESチェック基準（カルチャーフィット）
御社が大切にしている価値観や組織カルチャーにマッチするかを見極める基準を明確化します。
②職種別：SKILLチェック基準（スキルフィット）
職種や役割に応じて必要となるテクニカルスキル（業務遂行能力）を見極める基準を明確化します。
③全職種共通：VISIONチェック基準（ビジョンフィット）
同じベクトルで未来を共創できるか、成長意欲・志向性を見極める基準を明確化します。
-
3
選考プロセスに則した面接シートの設計
選考フロー（書類選考～最終面接）の具体的な設計や、各ステップで、何を・誰が・どう判断するかを明確化します。
また、STEP②で明確化した評価基準に基づき、質問項目・評価項目を整理した面接シートの設計も支援いたします。
各選考プロセスの面接官によって判断基準のバラつきが最小限に留まる状態をつくり、選考や評価の質を最適化します。
導入によって得られる効果
- 入社後の定着率向上：
- VALUESや志向性のマッチングにより、ミスマッチ採用を防止
- 面接の標準化：
- 属人化から脱却し、評価のブレをなくす
- 採用納得度の向上：
- 現場・人事・経営の共通認識が醸成される
- 採用コストの適正化：
- 採用単価が高騰する中でも「適切な人財」を見極められる
-
各種コンサルティングや研修に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
お客様の声
-
-
- これまで「なんとなくの感覚」で採用していたことに、危機感を抱いていました。
今回、採用基準を言語化することで、私たちが本当に必要としている人財像が明確になり、面接や選考の軸が劇的に変わりました。
“この基準に合う人を採る”という方針が社内に浸透し、組織に合う人財が入社するようになった実感があります。（Aさん 製造業・経営者）
-
-
-
- 面接官ごとに評価のばらつきがあり、現場と人事の採用観にもズレを感じていました。
このコンサルティングを通じて、採用基準を構造的に整理できたことで、
社内で「何を評価すべきか」「どこを見逃してはいけないか」が共有され、採用の質が格段に向上しました。（Bさん 建設業・人事責任者）
-
-
-
- 創業以来、「いい人がいたら採る」というスタンスで採用してきましたが、組織が大きくなるにつれ、それでは限界があると痛感していました。
このサービスを通じて、“自社にとって必要な人財とは何か”を言語化できたことは、経営判断においても極めて大きな意味がありました。
「誰をバスの乗せるか」が、経営そのものに直結する――その本質に気づかせてもらいました。（Cさん 広告代理店・経営者）
-
