改めて、人事評価制度の “真なる目的” を考える。

なぜ今「人事評価制度」を見直すのか？

弊社には日々、人事評価制度の設計・運用・改定をしたい
経営者や管理職の方から以下のようなお悩みが寄せられます。

「では、それらを解消できたらどうなりますか？」と、続けて質問をすると、

「従業員の意欲やモチベーションが上がると思う」

「では、それらを解消できたらどうなりますか？」

と、さらに質問をすると、

「従業員の生産性や、事業の効率が上がると思う」

「その結果、提供価値や売上利益が上がると思う」

「では、それらを解消できたらどうなりますか？」

と、最後の質問をすると、

「・・・」

「さらに、リピート売上や利益が上がる・・・？」

という回答が多かったりします。

ちなみにですが、皆さんはどんな目的で人事評価制度を運用していますか？
皆さんの中に、明確かつブレない、“答え”はありますか？

人事評価制度の真なる目的とは何かー。

戦略や戦術を仕組みとして現場に接続すること？
事業成長率や推進力、目標達成率を高めるため？
業績や売上や利益を上げる仕組みづくりのため？

これらももちろん重要な目的ではありますが、
真なる目的とは、これらのさらに先にあるものであり、

それは、

「事業や組織の目的（使命やパーパス）を果たすため」

これこそが、真なる目的であると私は考えます。

弊社であれば、

「働く人に熱量を。そして、日本に成長を。」

というパーパスを掲げているため、

「評価の適正化」「本物の組織づくり」に弊社が寄与することで
ビジネスパーソンが本来持っている熱量を点し、最大化させる。

その目的を果たすために、弊社でも人事評価制度を運用しています。

これは他社でも全く同じで、例えば、ライザップ社であれば、

「人は変われる。」を証明する。

というパーパスをしっかりと体現していくために、
ライザップトレーナーを始めとする全従業員に対して

人事評価制度を設計〜運用しています。

だからこそ、経営者の中にある “特有の使命” をまず明確にした上で、
それを、経営理念として適切な言葉で言語化していくことが

とてもとても重要になります。

ですので、真なる目的が無く、仕組みや手段を設計・運用しても、
それは本質的な解ではなく、本物の組織づくりも実現しません。

弊社では、人事評価制度の目的を、

とお伝えしていますが、①＋②＝③という構造となりますので、

ぜひ、皆さんも今一度、この構造を理解していただき、
本質的な組織づくりや仕組みづくりをお願いいたします。

改めて、人事評価制度の真なる目的とは何か？

それは、「自社特有の使命を果たすため」です。