定着率の計算方法とは？正確な出し方と平均値・向上施策を解説
「従業員の退職が続いており、自社の定着率がどの程度なのか正確に把握したい」とお悩みの方に向けて、本記事では定着率の計算方法を詳しく解説しています。この記事では、定着率の定義や具体的な計算手順、厚生労働省のデータに基づく平均値、さらには定着率を向上させるための施策までを取り上げました。読み終わるころには、自社の定着率を正しく算出し、離職を防ぐための具体的なアクションに向けた検討が始められるようになります。
定着率とは何か
定着率について考える際、まずはその正確な意味を理解しておくことが大切です。ここでは、人事領域における定着率の定義や、よく対比される離職率との関係について詳しく解説していきます。定着率は企業の健全性を測るバロメーターであり、正しく把握することで組織の課題を浮き彫りにすることが可能です。以下の表は、定着率と離職率の特徴を比較したものです。
| 指標名 | 概要 | 目的 |
| 定着率 | 一定期間の開始時から終了時まで在籍し続けた社員の割合 | 従業員の定着状況や働きやすさの測定 |
| 離職率 | 一定期間の間に退職した社員の割合 | 組織の離職傾向や人財流出のリスク把握 |
定着率の定義と重要性
定着率とは、ある特定の期間内において、入社した従業員が企業にどれだけ在籍し続けているかを示す割合のことです。一般的には、年度初めや入社月を起算点として、1年後や3年後などの節目で測定されます。定着率が高い企業は、従業員にとって働きやすい環境が整っている一つの目安と言えるでしょう。
優秀な人財の流出を防ぐことで採用コストや教育コストを抑えられるため、企業経営を安定させる上で非常に重要な指標といえます。
定着率と離職率の違い
定着率と離職率は、視点が異なるだけで表裏一体の関係にあると言えるでしょう。離職率が「一定期間内にどれだけの人が辞めたか」を示すのに対し、定着率は「どれだけの人が残ったか」を示しています。そのため、対象となる期間や従業員の条件が同様であれば、「100％－離職率＝定着率」という式が成り立ちます。
自社の定着率を算出する過程で離職率のデータも同時に把握できるため、両方の数値をセットで分析し、自社の採用や組織運営の課題を見つけ出すことがお勧めです。
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定着率の正確な計算方法
自社の定着率を正しく把握するためには、適切な計算式を用いて数値を算出することが必要になります。定着率の算出方法は非常にシンプルですが、対象とする期間や分母となる従業員の定義を明確にしておかないと、正確なデータは得られません。
基本的な計算式
定着率を計算する際の基本となる式は、「一定期間終了時に在籍している人数÷一定期間開始時の人数×100」となります。例えば、ある年の4月1日に新入社員が50名入社し、1年後の翌年3月31日時点で40名が在籍していたと仮定してみましょう。この場合、40名から50名を割り、100を掛けることで「80％」という定着率が導き出されます。
計算自体は非常に簡単であるため、新卒社員や中途社員など、カテゴリーごとに分けて算出することも有用です。
計算する際の注意点
定着率を計算する際には、起算日と対象者を統一することが重要です。起算日が年度初めなのか入社日なのかによって、結果が大きく変動する可能性があります。また、計算の途中で休職者や出向者が発生した場合、彼らを在籍者としてカウントするかどうかを事前に決めておく必要もあるでしょう。
こうした定義が曖昧なままだと、過去のデータと比較する際に正確な傾向を掴めなくなるため、社内で計算のルールを明確に定めておくことが求められます。
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定着率の平均値と目安
自社の定着率を算出した後は、世間一般の平均値と比較することで、自社の状況を客観的に把握することが重要です。厚生労働省が公開しているデータを参考にすると、全国的な定着の傾向を把握できます。以下の表は、厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」に基づく、就業形態別の定着率の目安を推計してまとめたものとなっています。
| 就業形態 | 離職率の平均 | 定着率の目安（推計） |
| 常用労働者全体 | 約14.2％ | 約85.8％ |
| 一般労働者（正社員等） | 約11.5％ | 約88.5％ |
| パートタイム労働者 | 約21.4％ | 約78.6％ |
新卒と中途の定着率の違い
新卒社員と中途社員では、定着の傾向に明確な違いは見られません。厚生労働省の調査によると、大卒の新入社員における入社3年以内の離職率はおよそ33.8％（令和4年3月卒）となっており、定着率に換算すると約66％となります。一方で中途採用の正社員に関しては、公的統計で新卒・中途を直接比較したデータが限られており、企業調査による研究では新卒と中途で定着率に大きな差は見られないことが示されています。
ただし、中途社員であっても受け入れ態勢が整っていないと早期退職に繋がるため、オンボーディングの仕組みづくりが重要です。
業界別の定着率の傾向
業界や業種によっても、定着率の平均値は大きく異なります。宿泊業や飲食サービス業などは、他業種と比較して離職率が高く、定着率が低くなりやすい傾向にあると言えるでしょう。これは、勤務時間が不規則になりがちであったり、非正規雇用の割合が高かったりすることが要因として考えられます。
自社の定着率を評価する際は、日本全国の平均値だけでなく、業界の平均値と比較することで、より精度の高い課題分析を行うことができます。
定着率を向上させるための具体的な施策
定着率を高めるためには、従業員が働き続けたいと思えるような環境を整えることが非常に重要になります。一度下がってしまった定着率を短期間で改善するのは難しいため、中長期的な視点で組織の課題に向き合う姿勢が求められるでしょう。以下の表は、定着率を向上させるための代表的な施策と、その期待される効果をまとめたものです。
| 改善施策の分類 | 具体的な取り組みの例 | 期待される効果 |
| 採用プロセスの見直し | 求める人物像の明確化、面接での情報開示 | 入社後のギャップ軽減、ミスマッチ防止 |
| 労働環境の改善 | リモートワークの導入、長時間労働の是正 | ワークライフバランスの充実、心身の健康維持 |
採用ミスマッチの防止
定着率を根本から改善するためには、入社前の採用プロセスを見直すことが大変有用です。求職者が抱くイメージと実際の業務内容や社風にギャップがあると、早期離職の引き金となります。これを防ぐためには、面接の段階で自社の魅力だけでなく、厳しい面や課題についても率直に伝えることが大切です。
双方が納得した上で入社してもらうことで、入社後のミスマッチを減らし、長く定着してくれる人財の獲得に繋がるはずです。
柔軟な働き方の推進と環境整備
従業員のライフスタイルに合わせた多様な働き方を提供することも、定着率の向上につながりやすいと考えられます。例えば、リモートワークやフレックスタイム制を導入することで、育児や介護と仕事を両立しやすくなり、結果として離職を防ぐことができるでしょう。また、定期的な1on1ミーティングを実施して上司と部下のコミュニケーションを活性化させるなど、心理的安全性の高い職場環境を作ることも重要です。
従業員の声に耳を傾け、不満が蓄積する前に対応することが定着の鍵となります。
企業の定着率向上成功事例
定着率の向上に真剣に取り組み、組織風土を大きく変革させた企業の事例を知ることで、自社に活かせるヒントが見つかるかもしれません。ここでは、組織課題に正面から向き合い、人事評価制度の見直しを通じて定着しやすい組織づくりに取り組んだ企業の事例をご紹介します。
オギハラ食品株式会社：行動規範の明文化による組織の自走化
優秀な人財の離職を起点に、同社は人事評価制度の導入に踏み切りました。直面した組織の課題から目を背けず、行動規範を明確に言語化する取り組みを行っています。専門家のサポートを受けながら、社員自身が考えて動く自走化トレーニングを実施しました。その結果、従業員一人ひとりが主体性を持って業務に当たる環境が整い、人財が定着しやすい組織へと変化し始めています。
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株式会社オール・ワン：定量的な目標設定による意欲向上
評価者の感覚に頼る曖昧な評価は、従業員の不信感やモチベーション低下を招くという危機感から制度の改革に着手しました。事業成長を支える明確な基準を作るため、誰が見ても分かりやすい定量的な評価項目を設定しています。これにより、スタッフが優先すべき業務を正確に把握できるようになりました。
各自の目指す方向が定まったことで働く意欲が引き出され、定着と業績の双方に良い影響を与えています。
【関連記事】株式会社オール・ワン – OGSコンサルティング株式会社
定着率計算方法と改善のまとめ
この記事の要点をまとめます。
・定着率は一定期間後に在籍している従業員の割合を示す指標である
・算出手順は「一定期間終了時の在籍人数÷開始時の人数×100」である
・厚生労働省のデータを参考に業界や就業形態ごとの平均値と比較する
・ミスマッチの防止や働き方の選択肢を増やすことが定着率向上に繋がる
自社の定着率を正確に算出し、従業員の声に耳を傾けながら具体的な改善策を実行に移していきましょう。
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「離職が続いている」「定着率改善に向けて何から着手すべきかわからない」とお悩みの場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
