VOICE お客さまの声

専門職・技術職の定量評価を実現

「人財に選ばれる企業」になるために
想いを込めた人事評価の設計で、組織の軸をつくりあげたい

株式会社アイルリンク 内田 様×OGS上席コンサルタント 深石・OGSシニアコンサルタント 大久保

岡山県で福祉介護に関する各種事業を展開するアイルリンク様。
評価基準の設定が難しい業種で、数ある人事評価コンサルの中からOGSを選んでいただいた理由は一体何だったのか。その本音を語っていただきました。
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企業名・店舗名
株式会社アイルリンク
所在地
岡山県岡山市北区野田3-16-1(本社)
代表者
生本 覚
事業内容
福祉用具のレンタル・販売事業および訪問看護・通所介護事業など
公式サイト
http://morenet.co.jp/

OGSを導入する前に抱えられていた課題点は何でしたか?

内田 様

弊社には現在、卸売業や介護事業など、5〜6部署があります。各部署に勤めている従業員は、それぞれ技術的に特性のある方が多いので、評価の標準化に難しさを感じていました。そのため、給与体系についてもほぼ年功序列のような状態にしてしまっていたのです。

給与体系を整備しないことで、不満などは出てしまいましたか?

内田 様

そうですね。職種的な特徴があるのかもしれませんが、介護職のメンバーはお互いの給与を公開しあうことに対して抵抗をもつ人が少なくて。その際「あなたとわたしの給与の違いって何が理由?」といった不満をもつメンバーも出てきてしまいました。
直接不満がこちらにまであがってきたときは、一つひとつ説明をして、かいくぐってきたのですが、結局こちら側もきちんと説明できるようにならなければいけないという危機感も感じましたね。

大久保

実際に離職率などにまで影響はありましたか?

内田 様

正確な数値を出しているわけではないので感覚の部分ではあるのですが、人事評価を定めずに基準が不明確だったときは、人財の定着が不安定でした。

OGSのワークショップ講座をご受講いただいた理由は?

内田 様

実際に本屋でテキストを買って、それを見ながら制度設計に取り組んだ時もありました。ただ、なかなかうまくいかず、人事評価の設計を完了させることはできず。
他社さんのセミナーなどに関しては、一度も参加したことはありませんでした。

大久保

そんな中、なぜOGSの人事評価制度ワークショップ講座をご受講いただけたんですか?

内田 様

最初は、Facebookの広告でOGSのことを知ったのですが、OGSの広告では、価格帯を明確に示していただいていたんです。コンサルティング系の広告は、値段を明記せずに「詳しくはお問い合わせを」といったものが多く、躊躇することが多いのですが、OGSでは値段を明記いただいていたので、その時点で信頼感は非常に高まりました。
さらに、2名まで同一料金で参加が可能だったので、これから成長させたいと思っているメンバーも連れて行けると思ったので、喜んでお問い合わせさせていただきました。

実際に人事評価のワークショップにご参加いただいた感想を教えてください。

内田 様

ワークショップの前半ではOGSの人事評価についての概論を教えていただき、後半でワークをしていくような流れだったんですが、特に前半の概論の部分に関してはとても学びが多かったです。今まで漠然と人事評価についての知識があった状態だったのですが、理論的になぜ人事評価が必要なのかや、人事評価を導入することによってもたらされるメリットについても理解することができたので、自分の中でもこれらの情報をしっかり吸収できることができました。

現在、人事評価制度の設計が完了したかと思いますが、現状での感想を教えてください。

内田 様

課題の一つであった、従業員の能力についての評価や事務業務の評価といった定量化が難しいと思っていた項目についても、担当コンサルタントの深石さんからアドバイスをいただいたことで、定量評価を実現することができました。実際にいただいたアドバイスをもとに、社内でのサーベイ結果を数値化し、評価項目に落とし込むことができたので良かったです。

深石

介護・福祉系の業界は定量化しづらいですし、お一人で設計されるのは非常に大変だと思います。悩まれていた定量化の部分に関してのアドバイスも実践いただけ、お役立ていただけて嬉しく思います。

内田 様

あとは、評価制度設計をするにあたってのスケジュール管理もOGS側で対応いただけたことは非常に助かりました。
自社で設計しようと思っていたときは、ついつい後回しにしてしまったり、ダラダラと進めてしまうことがあったんです。OGSでは、単にコンサルを行うだけでなく、いつまでにどれだけ進めていくかや、私たちが次回のコンサルティングまでに対応しておくべきことを明確にしてくださるので、制度設計も遅れることなく順調に進められました。

項目設計を通じて、特に「OGSに依頼して良かった」という点を教えてください。

内田 様

単に評価項目を決めるだけでなく、その項目を「等級」「報酬」にも紐づけるノウハウを得られたことです。
報酬テーブルに関しては以前から使用していたものもあったのですが、今回改めて既存のテーブルを見直すことで、役職ごとに適切な報酬テーブルをつくることができました。そのときに意識したのが、単に等級だけを上げるのではなく、徐々に役職を上げていくことで、組織の中核を担う人財になってほしいという意図を込めることです。
等級の幅を増やすのではなく、役職のステップアップの部分に移行してもらいやすいような設計を心がけました。

深石

アイルリンク様の報酬テーブルの設計は、コンサルタントの僕が第三者視点で見ても、経営陣からのメッセージが込もったものに仕上がっていると感じます。組織として、どういう人財を目指して欲しいのかということを評価制度を通じてきちんと明確化してくださっていると思います。

内田 様

評価制度をつくるのは単なる作業ではなく、経営陣のメッセージや会社の方向性を従業員に伝える役割も持つんだなという風に考えさせられました。
評価項目と報酬テーブルを連動させるノウハウやコツを深石さんに伝授していただき、メッセージも込めながら形にすることができたのでご依頼して良かったと思っています。

深石

そういったいただけて嬉しい限りです。
今回は、内田さん以外にも、御社の幹部メンバーの方々に同席していただき、一緒に評価制度を設計していきましたので、幹部メンバーの育成にも繋がったように思いますがそこはいかがでしょうか?

内田 様

確かに、幹部メンバーの育成にも繋がったと思います。特に、評価項目を設定していく際に、各部署のKGIからKSF→KPIと深堀りをしていきましたが、この一連のフローは、評価制度だけでなく、事業成長させていく上で必要となる考え方だと思いますので、それを幹部メンバーがしっかり考える機会になったので、とても嬉しく思っています。

アイルリンク様としての今後のビジョンはどういったものですか?

内田 様

私が目指す組織のあり方としては、従業員一人ひとりが、働く意義と達成感を実感しながら働ける場所として会社が存在する。という風にしていきたいと思っています。
なので、会社が従業員を選ぶのではなく、従業員に選ばれる会社にならないといけないなという風に思っています。

大久保

そのためにもまずは組織が成長していないと。ということですね。

内田 様

そうです!まずは組織として軸を明確にしていないと、選ぶ基準もありませんので。
軸を明確にし、従業員も会社も共に成長していく必要があると思っています。

OGSの講座は、どのような人に勧められると思いますか?

内田 様

皆さん同じような思いを持たれているかとは思うんですが、モンスター労働者といいますか。ちょっと困った従業員を抱えている企業様にお勧めしたいと思います。

大久保

モンスター労働者というと、具体的にどんな人のことでしょうか?

内田 様

あれがいやだ、これがいやだ、給料が安いなど、経営者にとって耳が痛い文句が飛び交い、その文句が逸脱している従業員のことをイメージしてもらえればと思います。
不平不満は必ずあると思うんですが、それが逸脱しているのかしていないのかは会社が指標を持つ必要がありますし、指標がないと、その不平不満が正しいものなのか個人のわがままなのかも判別できません。そのため、指標を設けるためにもOGSの人事評価制度は生かせるのではないかと思います。
そもそも、求める人財がはっきりしていれば、会社としても雇用のミスジャッジも防げると思うので、そういう意味でも人事評価は必ず導入すべきですね。

大久保

おっしゃるとおり、雇用の部分においても、人事評価制度は非常に大事な部分です。ぜひ御社の評価制度導入部分のサポートも精一杯対応できればと思いますので、今後ともよろしくお願いいたします。

編集後記

介護・福祉の業界において、「選ばれる企業になること」をビジョンとして掲げられ、そのために組織の軸を明確にすることを決意された内田様の想いが印象的でした。企業側も従業員側もお互いが成長するために、想いを込めて設計された評価制度。これから始まる導入支援を、OGSが引き続きサポートできることを嬉しく思います。
  • 「個」の当事者意識を高める

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    役割と責任を与え、主体性のあるスタッフを育てるために。 事業成長を実現させる公平な評価制度づくりを実践。

    三木歯科・小児歯科

    業種
    歯科医師
    従業員数
    20名未満
  • 従業員と一緒に会社を創っていく

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    組織全体が同じベクトルへと向かっていくために、 評価や待遇に対する不安を減らす。

    森康株式会社

    業種
    建設機械部品のASS'Y、製造販売 / 各種産業機械の組付け部品、ASS'Y品の製造販売 / 工作機械の販売
    従業員数
    50-100名
  • 第2創業期の組織変革に徹底伴走

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    自走化トレーニングで組織創りと人財育成の2軸を実現し、 グッドではなく、グレートな会社を目指す。

    株式会社Red Bear

    業種
    レコードブック事業(リハビリ型デイサービス/自立支援サービス) スタジオレッド事業(シルバーフィットネス/自立継続サービス) webメディア事業(地域社会での活躍を促進/自立貢献サービス)
    従業員数
    50-100名
  • 経営の根幹となる管理職育成の基軸が完成

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    階層別でどのような教育をすれば良いのか、 明確な指標・基準が生まれたのは組織にとって大きな財産。

    イオンタウン株式会社

    業種
    ショッピングセンターの開発と運営
    従業員数
    500名以上
  • 基準を明確化して、想定外を減らす

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    人事評価制度は、スタッフへのプレゼント。 基準・目標を明確にし、全員でさらなる事業成長を目指す

    株式会社オール・ワン

    業種
    一般貨物自動車運送事業
    従業員数
    20-50名
  • 間接部門の目標設定を最適化

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    「全部署に売上目標」から、「各役割に即した目標設定」へ。 「売上が全て」という風潮を改善し、従業員のモチベーションが向上

    株式会社古田土経営

    業種
    月次決算書、経営計画書の作成 経営アドバイザー、社会保険手続
    従業員数
    300名以上

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