人事評価コンサル事例 お客さまの声

以前より、評価をする仕組みはありましたが、会社が向かう方向性（未来）に弊社の評価制度が合っているのか？という疑問と、当時は、従業員の給与体系などがブラックボックス化していたので、従業員が、評価内容や待遇に対して不安を抱かないように、評価制度を明確にしたいと思いました。

会社全体の利益が上がれば個人の報酬も高まる仕組みが評価制度だと、全従業員に理解して欲しかったですし、一緒に会社を創っているという帰属意識をより持って欲しかったので。

実は、以前に別のコンサルティング会社に依頼して、評価制度を構築したのですが、「弊社に適した評価制度になっているのか？」という疑問が生まれ、運用には至りませんでした。
もう少し、私自身が制度の仕組み自体を理解した上で、設計を進めていきたいと感じました。

“評価制度には答えがない”ので、企業の課題に対して、何に重点を置いて評価制度を設計するのかが重要だと思います。
深石さんとお話を進める中で、物事を多面的な視点からメリット・デメリットを伝えてくださり、本質的な課題を見抜いてくれると感じたので、依頼しました。
また、コンサルティング会社の型に当てはめるのではなく、自身で制度の方向性を決めることが出来ることに期待を抱きました。

もちろん、「評価制度には答えがない」ので評価項目の設計や人財要件の定義は非常に難しかったですし、宿題（課題）はかなり重たかったです。

ですが、トレーニングを通して、構造の理解が進みましたし、これまで不透明だった 会社目標（KGI）と個人目標（KPI）の連動の仕方が明確になり、どこを改善すれば上手く制度を運用できるのかが分かるようになりました。

やはり、自分自身が構造・仕組み自体を理解した上で評価制度を構築していくので、腑に落ちました。

はい、非常に一体感が出たと感じています。
二つ理由がありまして、一つはやはり設計や運用を始める前の段階で管理職メンバーに対して実施した研修ですね。深石さんが言われてた「解凍」をしっかりしてから、「変化」させることが重要だということがすごくわかりましたし、研修を通じてマネジメントや評価の重要性や必要性を管理職メンバーに理解してもらえたことがとても大きかったです。

はい。そして、もう一つは、マネジメント研修後に実施した評価者向け研修です。
評価制度の目的や、どのように評価項目を設計していけばいいのか、会社目標と個人目標をどう接続すればいいのか、等を教えてもらいましたし、定量評価や定性評価のメリット・デメリットなどのワークもあって、管理職メンバーが自分事で考える機会がありました。
それが一体感や当事者意識に繋がったと考えています。

そうですね。この研修を踏まえて、各部署の評価シートを各責任者が設計していけたので、以前と比較してとてもスムーズに実施ができたと思います。