「個」の当事者意識を高める
役割と責任を与え、主体性のあるスタッフを育てるために。
事業成長を実現させる公平な評価制度づくりを実践。
三木歯科 副院長 三木 崇裕 様×OGSシニアコンサルタント 大久保
より「個」の帰属意識が高まるよう、評価やルールの仕組みづくりをOGSコンサルティングにご依頼された背景を伺いました。
- 企業名・店舗名
- 三木歯科・小児歯科
- 所在地
- 埼玉県川越市山田339-3
- 代表者
- 三木 克之
- 事業内容
- 歯科医師
- 公式サイト
- https://miki-dental.net/
ーー インタビューには、三木歯科院長の三木様、副院長の崇裕様、事務職の木村様にご参加いただきました。
まずは、御社が抱えられていた組織課題について教えてください。
以前は、全スタッフに一律で昇給を実施していましたが、これでは、”不公平”だと感じ、頑張っている、成果を出しているスタッフにより多くの給与を支払いたい（還元したい）と考え、人事評価制度の改定を検討しました。
実は、過去に別のコンサルティング会社の支援を受け、人事評価制度を設計しましたが、実運用が上手くできず、せっかく設計したものが形骸化してしまいました。
また、次世代のリーダーに人事評価制度の仕組みやルールを残して、組織拡大に寄与したらいいなと考えています。
不公平さや不満を減らしたいとご相談をいただくケースは非常に多いです。
以前に人事評価制度を設計された際は、運用面に課題があったのですね。
はい。評価する項目も多くなり、評価（管理）する側が面倒になってしまいました。
なるほど。たしかに、評価項目が多くなると、スタッフ側も何を優先し、注力していいのか分からなくなってしまうケースがあるので、評価項目を絞って、目の前のことに集中させる環境を作るのがとても大事です。
では、次のご質問になるのですが、OGSに依頼するにあたって、不安や懸念点はありましたか？
以前、人事評価制度を設計したが、運用までは上手くいかずに失敗しているので、今回も三日坊主にならないかなと…心配はありました。しかし、OGSさんは、運用できるまで二人三脚（伴走）してくれる点と設計〜運用まで一気通貫なので、設計して終わりではなく、しっかりと細かなフォローまでしてくれる体制に非常に魅力を感じ、依頼することを決意しました。
ありがとうございます。
弊社は、人事評価制度の設計〜運用を支援する際、定量評価または定性評価のどちらを選択するのか等、どちらにもメリット・デメリット（光と影）が必ずあるので、その両側面を経営者様に伝え、ご理解いただき、判断していただいた上で制度設計を進めていくことを徹底しています。
では、実際に、コンサルティングを受けて良かったことを是非お聞かせください。
私自身、スタッフの話や意見に耳を傾けるようになり、以前より相手に寄り添えるようになったと思います。
大前提として、スタッフとのコミュニケーションの量が増えましたし、会話の内容から業務において改善できることや、サポートできることを探すようになりました。
これまでは、「困り事がある」と言われても、ただ聞くだけでしたが、最近は、どうすれば解決できるか？と自らスタッフと一緒に考えるようになりました。
これまでは、評価や指導を感覚や感情でしてしまうことがありましたが、基準やルールに基づいて、「間違っているよね。」と非常に指導がしやすくなりました。
また、目指すべき未来（ベクトル）や目標が明確となり、スタッフに共有できる点は非常に助かります。
マネジメントの軸や人財育成の方向性が明確となり、指導はしやすくなったと思います。
スタッフの皆さんも何を求められているか（目標や指標）が明確になり、コミットもしやすくなったはずです。
スタッフのみんなが私をリーダーとして、見てくれるようになったと思います。
それに伴い、これまで以上にリーダーとしての自覚や、部下への向き合い方や、組織運営に対する当事者意識は高まりました。
リーダーの役割は、経営者と現場の橋渡し役であり、現場の声やアイディアを経営者に正しく伝える必要があります。
役割や権限も増え、大変なことも多いかと思いますが、リーダーは事業成長における重要なキーマンですからね。
ちなみに…どのような経営者様にOGSのコンサルティングがおすすめだと思いますか？
従業員数が10人を超える組織におすすめです。
派閥ができたり、働きアリの法則で2:6:2の働かない人が出てきたりと…結果が出ない従業員に対価を支払うのは心苦しいので、このような同じ悩みを持つ経営者様ですかね。社内の雰囲気を改善したい際は、コンピテンシー評価などで基準を作って、実施することで、みんなの意識が変化しますし、管理職メンバーと役割分担をして、目標設定や管理を行うので経営者サイドの負担が減りました。
歯科業界は、個人や少人数の組織も多いので、現状は、経営者一人の目線でしか評価できない企業様にはおすすめです。
やはり、現場のスタッフと接することが多い管理職（リーダー）の育成は重要だなと感じています。
ありがとうございます。
特に、基準を明確にして公平に対価を支払いたい企業様、管理職を育成したい企業様ですかね。
適正な評価を実施することで、各スタッフさんの強みや足りないものが明確になるので、人財育成に寄与すると思っております。
最後に、OGS導入後の変化や成果についてもお伺いできればと思います。
以前より、コミュニケーションが増えましたし、評価シートの活用により、現状の把握ができるようになりました。
自身の現在地が明確となり、課題が見える化することで、チーム全体として、課題の共通認識を持てるようになりました。
何より、スタッフの数値（売上）に対する意識は高くなったかと思います。評価やルールの仕組みづくりをすることで、役割と責任が与えられ、より個々の帰属意識が高まりました。
「個」が当事者意識を持つことが、組織の成長へと繋がります。
しっかりと御社に寄り添い、本質的な組織強化を今後も支援していきますので、引き続きよろしくお願いいたします。
お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました！
編集後記
人事評価制度を導入後に「コミュニケーションが増えた。」「チーム全体で、課題の共通認識を持てるようになった。」とのお言葉がとても印象的でした。「個」の当事者意識を高めることが、組織の成長に繋がると改めて実感いたしました。
これからもより高い組織力をご発揮され、力強く事業成長していく事を確信しています。
