突きつけられた課題に正面から向き合い続けた結果、組織が自走をはじめた。

オギハラ食品株式会社代表取締役社長 荻原浩幸様 x OGSコンサルタント白水

創業大正5年。福岡から高菜漬をたくさんの食卓に届けてきたオギハラ食品様。
とある優秀なスタッフ様の離職で、行動規範の明文化、人事評価制度の導入を決意。
OGSコンサルティングの自走化トレーニングを受講し、組織がどのように変化したのか伺いました。

優秀なスタッフの離職をきっかけに、組織について考えるようになった

白水：
はじめに、人事評価制度を導入しようと思われた背景を教えてください。

荻原様：
これまでは、スタッフさんの給料は勤続年数、人柄、勤務態度など、感覚で決めていました。

ただ、6年前ぐらい前にスタッフさんの中から、
「給料が決まるプロセスが見えない」「何を基準に頑張ったらいいのか？」という声が聞こえてきました。

これに関する印象深いエピソードがあります。

長く務められていた優秀なスタッフさんが退職することになりまして。
その方を引き止めるべく何度も話し合いをしたのですが…
「会社がどこに向かっているのか分からない」「自分は何をすればいいのか分からない」
という言葉を残して退職してしまいました…。

さらに、直後に雇った優秀な方もすぐに離職してしまって。

それまでの私は、会社の売上や利益だけを求めていたのですが、これらの出来事を機に、スタッフの皆さんのことを深く考えるようになりました。

会社がどこに向かうのか示すこと、社員が何のために頑張るのかの目標設定など、やっとこれらが無いとダメだと気づいたんです。

そんな時にOGSさんが開催していたセミナーに参加したんです。

OGSコンサルティングを選んだ決め手は「誠実さ」

荻原様：
実は、15年前に自前で人事評価制度を作ったことがあります。しかし、全然うまく回らなくて、1年半ぐらいで頓挫してしまった。
でも、OGSさんのセミナーを聞いてみて、これならうちもできるかもと思いました。

白水：
そこから、どの企業様にご依頼するのか比較検討されたと思うのですが、弊社を選んでいただいた理由を教えてください。

荻原様：
OGSコンサルティングさんを選んだ一番の決め手は担当の白水さんを信頼できたから。

これは、まだOGSさんにお願いするか決める前の話です。弊社は福岡にある食品製造業なんですが、白水さんに会社の状況、雰囲気を直接見てほしいとお願いしたんです。

そうしたら、白水さんご自身でなんとか都合をつけられて、大阪から足を運んでもらったんです。

あとは深石社長のメルマガを拝見していく中で、OGSという会社自体がこうなんだっていうのがよく分かったので、より信頼ができました。

白水：
そう仰っていただき、とても嬉しいです！
弊社社長の深石が毎週配信しているメルマガも読んでくださり、ありがとうございます！

荻原様：
OGSさんの、働く仲間への姿勢、人に対しての愛の傾け方が弊社の空気感とマッチしていた。
これなら、一緒に会社を変えてくれると思った。

自走化トレーニングで出される課題と必死に向き合ったからこそ変われた

白水：
今回、御社には自走化トレーニングを受講いただきました。
これは、人事評価制度の構造を体得できるので、自社にあった人事評価制度が設計できるようになるサービスです。

ただ、構造を本当に理解いただくために、評価制度の専門的な動画の視聴や、弊社から課題とかも結構出すじゃないですか。その辺は実際どうでしたか？

荻原様：
うちは会社をなんとかしたかったので、必死に取り組みました。
自走化トレーニングの課題をこなすことで一つひとつに必死に向き合うじゃないですか。

うちの考えるところの行動指針、フィロソフィーなどと照らし合わせるわけです。

こうなると我々自身が行動指針を率先してやらないと、となるわけです。スタッフさんにはフィロソフィーを守れと言いつつも、社長である自分はやらないというのは違う。

白水：
社長自らが、背中を見せるのは格好いいですね！

荻原様：
例えば、挨拶。「私が社内で一番立派な挨拶をするのでスタッフさん見ててください」って。
そして、一番やっている社長がすごくコミュニケーションが良くなったり幸せそうにしてると、やれば何か良くなるんだっていうのがだんだん伝わってくる。

そうすると社長やってるから、スタッフさんは形だけの挨拶でなく、心からの挨拶を体現しようとなってきている。

目標設定でマネジメント層とメンバーの行動が変化

荻原様：
あとは、人事評価シートを作るじゃないですか。

そしたら目標設定を擦り合わせていくので、必然的に上長が部下と面談しないといけないんですよね。

これを機に人と人がすごく向き合えて、今まで聞けなかった話とか、個人の能力だったりもだし、色々なことが分かってマネジャー達も良かったと言ってくれている。

また、部下の方も明確になった目標に向かっていく機運が高まっている。
社内の雰囲気からして全然良くなってます。人事評価制度が仕組みとして機能し始めている。

あとはマネジャーとは、こうなってほしいっていうのをきちっと明文化してみたんですよ。
マネジャーになるにはある検定試験の合格を必須にしたんですが、スタッフさんはいっぺんに受け始めるようになりました。
本当に、行動がガラッと変わりましたね。

この調子で会社はどんどん変わっていますので、白水さん、これからも引き続きよろしくお願いしますよ。

白水：
荻原社長、本日は貴重なお時間をいただき、ありがとうございます！これからも誠実に、全力で御社をご支援させてもらいます！