• 製造

オギハラ食品株式会社

突きつけられた課題に正面から向き合い続けた結果、組織が自走をはじめた。

オギハラ食品株式会社 代表取締役社長 荻原 浩幸様 x OGSコンサルタント 白水

創業大正5年。福岡から高菜漬をたくさんの食卓に届けてきたオギハラ食品様。
とある優秀なスタッフ様の離職で、行動規範の明文化、人事評価制度の導入を決意。
OGSコンサルティングの自走化トレーニングを受講し、組織がどのように変化したのか伺いました。

優秀なスタッフの離職をきっかけに、組織について考えるようになった

白水:
はじめに、人事評価制度を導入しようと思われた背景を教えてください。

荻原様:
これまでは、スタッフさんの給料は勤続年数、人柄、勤務態度など、感覚で決めていました。

ただ、6年前ぐらい前にスタッフさんの中から、
「給料が決まるプロセスが見えない」「何を基準に頑張ったらいいのか?」という声が聞こえてきました。

これに関する印象深いエピソードがあります。

長く務められていた優秀なスタッフさんが退職することになりまして。
その方を引き止めるべく何度も話し合いをしたのですが…
「会社がどこに向かっているのか分からない」「自分は何をすればいいのか分からない」
という言葉を残して退職してしまいました…。

さらに、直後に雇った優秀な方もすぐに離職してしまって。

それまでの私は、会社の売上や利益だけを求めていたのですが、これらの出来事を機に、スタッフの皆さんのことを深く考えるようになりました。

会社がどこに向かうのか示すこと、社員が何のために頑張るのかの目標設定など、やっとこれらが無いとダメだと気づいたんです。

そんな時にOGSさんが開催していたセミナーに参加したんです。

OGSコンサルティングを選んだ決め手は「誠実さ」

荻原様:
実は、15年前に自前で人事評価制度を作ったことがあります。しかし、全然うまく回らなくて、1年半ぐらいで頓挫してしまった。
でも、OGSさんのセミナーを聞いてみて、これならうちもできるかもと思いました。

白水:
そこから、どの企業様にご依頼するのか比較検討されたと思うのですが、弊社を選んでいただいた理由を教えてください。

荻原様:
OGSコンサルティングさんを選んだ一番の決め手は担当の白水さんを信頼できたから。

これは、まだOGSさんにお願いするか決める前の話です。弊社は福岡にある食品製造業なんですが、白水さんに会社の状況、雰囲気を直接見てほしいとお願いしたんです。

そうしたら、白水さんご自身でなんとか都合をつけられて、大阪から足を運んでもらったんです。

あとは深石社長のメルマガを拝見していく中で、OGSという会社自体がこうなんだっていうのがよく分かったので、より信頼ができました。

白水:
そう仰っていただき、とても嬉しいです!
弊社社長の深石が毎週配信しているメルマガも読んでくださり、ありがとうございます!

荻原様:
OGSさんの、働く仲間への姿勢、人に対しての愛の傾け方が弊社の空気感とマッチしていた。
これなら、一緒に会社を変えてくれると思った。

自走化トレーニングで出される課題と必死に向き合ったからこそ変われた

白水:
今回、御社には自走化トレーニングを受講いただきました。
これは、人事評価制度の構造を体得できるので、自社にあった人事評価制度が設計できるようになるサービスです。

ただ、構造を本当に理解いただくために、評価制度の専門的な動画の視聴や、弊社から課題とかも結構出すじゃないですか。その辺は実際どうでしたか?

荻原様:
うちは会社をなんとかしたかったので、必死に取り組みました。
自走化トレーニングの課題をこなすことで一つひとつに必死に向き合うじゃないですか。

うちの考えるところの行動指針、フィロソフィーなどと照らし合わせるわけです。

こうなると我々自身が行動指針を率先してやらないと、となるわけです。スタッフさんにはフィロソフィーを守れと言いつつも、社長である自分はやらないというのは違う。

白水:
社長自らが、背中を見せるのは格好いいですね!

荻原様:
例えば、挨拶。「私が社内で一番立派な挨拶をするのでスタッフさん見ててください」って。
そして、一番やっている社長がすごくコミュニケーションが良くなったり幸せそうにしてると、やれば何か良くなるんだっていうのがだんだん伝わってくる。

そうすると社長やってるから、スタッフさんは形だけの挨拶でなく、心からの挨拶を体現しようとなってきている。

目標設定でマネジメント層とメンバーの行動が変化

荻原様:
あとは、人事評価シートを作るじゃないですか。

そしたら目標設定を擦り合わせていくので、必然的に上長が部下と面談しないといけないんですよね。

これを機に人と人がすごく向き合えて、今まで聞けなかった話とか、個人の能力だったりもだし、色々なことが分かってマネジャー達も良かったと言ってくれている。

また、部下の方も明確になった目標に向かっていく機運が高まっている。
社内の雰囲気からして全然良くなってます。人事評価制度が仕組みとして機能し始めている。

あとはマネジャーとは、こうなってほしいっていうのをきちっと明文化してみたんですよ。
マネジャーになるにはある検定試験の合格を必須にしたんですが、スタッフさんはいっぺんに受け始めるようになりました。
本当に、行動がガラッと変わりましたね。

この調子で会社はどんどん変わっていますので、白水さん、これからも引き続きよろしくお願いしますよ。

白水:
荻原社長、本日は貴重なお時間をいただき、ありがとうございます!これからも誠実に、全力で御社をご支援させてもらいます!

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法人名・店舗名
オギハラ食品株式会社
所在地
福岡県大牟田市浜田町20-7
代表者
荻原 浩幸
事業内容
元祖三池ごまたかな、明太子高菜、高菜油炒め 業務用高菜製品、業務用OEM製品
公式サイト
https://ogihara-foods.co.jp/

編集後記

「会社の行動規範を誰よりも自分が体現するので、見ていて欲しい」とスタッフの皆さまにお伝えしている荻原社長。「トップが常に範を示す」ことを実直にされている姿に、尊敬の念を抱かずにはいられませんでした。京セラ創業者である稲盛和夫氏の「組織はトップの器以上にならない」という名言をお借りすれば、オギハラ食品様は間違いなく、今後もさらなる進化を遂げていく組織であると強く感じたインタビューでした。
  • 評価制度の導入をせず組織変革を推進

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    OGS独自の自走化トレーニングを受けた結果、 あえて評価制度を導入しない組織変革を決断

    小川峰株式会社

    業種
    テキスタイル企画・アパレル企画・デザイン・製造・卸
    従業員数
    20-50名
  • もう、優秀なスタッフを離職させない

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    突きつけられた課題に正面から向き合い続けた結果、組織が自走をはじめた。

    オギハラ食品株式会社

    業種
    元祖三池ごまたかな、明太子高菜、高菜油炒め 業務用高菜製品、業務用OEM製品
    従業員数
    50-100名
  • 「個」の当事者意識を高める

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    役割と責任を与え、主体性のあるスタッフを育てるために。 事業成長を実現させる公平な評価制度づくりを実践。

    三木歯科・小児歯科

    業種
    歯科医師
    従業員数
    20名未満
  • 従業員と一緒に会社を創っていく

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    組織全体が同じベクトルへと向かっていくために、 評価や待遇に対する不安を減らす。

    森康株式会社

    業種
    建設機械部品のASS'Y、製造販売 / 各種産業機械の組付け部品、ASS'Y品の製造販売 / 工作機械の販売
    従業員数
    50-100名
  • 第2創業期の組織変革に徹底伴走

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    自走化トレーニングで組織創りと人財育成の2軸を実現し、 グッドではなく、グレートな会社を目指す。

    株式会社Red Bear

    業種
    レコードブック事業(リハビリ型デイサービス/自立支援サービス) スタジオレッド事業(シルバーフィットネス/自立継続サービス) webメディア事業(地域社会での活躍を促進/自立貢献サービス)
    従業員数
    50-100名
  • 経営の根幹となる管理職育成の基軸が完成

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    階層別でどのような教育をすれば良いのか、 明確な指標・基準が生まれたのは組織にとって大きな財産。

    イオンタウン株式会社

    業種
    ショッピングセンターの開発と運営
    従業員数
    500名以上

私たちOGSは、
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