「人財に選ばれる企業」になるために想いを込めた人事評価の設計で、組織の軸をつくりあげたい

株式会社アイルリンク内田様 x OGS上席コンサルタント深石・OGSシニアコンサルタント大久保

岡山県で福祉介護に関する各種事業を展開するアイルリンク様。
評価基準の設定が難しい業種で、数ある人事評価コンサルの中からOGSを選んでいただいた理由は一体何だったのか。その本音を語っていただきました。

OGSを導入する前に抱えられていた課題点は何でしたか？

内田様：
弊社には現在、卸売業や介護事業など、5〜6部署があります。各部署に勤めている従業員は、それぞれ技術的に特性のある方が多いので、評価の標準化に難しさを感じていました。そのため、給与体系についてもほぼ年功序列のような状態にしてしまっていたのです。

給与体系を整備しないことで、不満などは出てしまいましたか？

内田様：
そうですね。職種的な特徴があるのかもしれませんが、介護職のメンバーはお互いの給与を公開しあうことに対して抵抗をもつ人が少なくて。その際「あなたとわたしの給与の違いって何が理由？」といった不満をもつメンバーも出てきてしまいました。
直接不満がこちらにまであがってきたときは、一つひとつ説明をして、かいくぐってきたのですが、結局こちら側もきちんと説明できるようにならなければいけないという危機感も感じましたね。

実際に離職率などにまで影響はありましたか？

内田様：
正確な数値を出しているわけではないので感覚の部分ではあるのですが、人事評価を定めずに基準が不明確だったときは、人財の定着が不安定でした。

OGSのワークショップ講座をご受講いただいた理由は？

内田様：
実際に本屋でテキストを買って、それを見ながら制度設計に取り組んだ時もありました。ただ、なかなかうまくいかず、人事評価の設計を完了させることはできず。
他社さんのセミナーなどに関しては、一度も参加したことはありませんでした。

そんな中、なぜOGSの人事評価制度ワークショップ講座をご受講いただけたんですか？

内田様：
最初は、Facebookの広告でOGSのことを知ったのですが、OGSの広告では、価格帯を明確に示していただいていたんです。コンサルティング系の広告は、値段を明記せずに「詳しくはお問い合わせを」といったものが多く、躊躇することが多いのですが、OGSでは値段を明記いただいていたので、その時点で信頼感は非常に高まりました。
さらに、2名まで同一料金で参加が可能だったので、これから成長させたいと思っているメンバーも連れて行けると思ったので、喜んでお問い合わせさせていただきました。

実際に人事評価のワークショップにご参加いただいた感想を教えてください。

内田様：
ワークショップの前半ではOGSの人事評価についての概論を教えていただき、後半でワークをしていくような流れだったんですが、特に前半の概論の部分に関してはとても学びが多かったです。今まで漠然と人事評価についての知識があった状態だったのですが、理論的になぜ人事評価が必要なのかや、人事評価を導入することによってもたらされるメリットについても理解することができたので、自分の中でもこれらの情報をしっかり吸収できることができました。

現在、人事評価制度の設計が完了したかと思いますが、現状での感想を教えてください。

内田様：
課題の一つであった、従業員の能力についての評価や事務業務の評価といった定量化が難しいと思っていた項目についても、担当コンサルタントの深石さんからアドバイスをいただいたことで、定量評価を実現することができました。実際にいただいたアドバイスをもとに、社内でのサーベイ結果を数値化し、評価項目に落とし込むことができたので良かったです。

深石：
介護・福祉系の業界は定量化しづらいですし、お一人で設計されるのは非常に大変だと思います。悩まれていた定量化の部分に関してのアドバイスも実践いただけ、お役立ていただけて嬉しく思います。

内田様：
あとは、評価制度設計をするにあたってのスケジュール管理もOGS側で対応いただけたことは非常に助かりました。
自社で設計しようと思っていたときは、ついつい後回しにしてしまったり、ダラダラと進めてしまうことがあったんです。OGSでは、単にコンサルを行うだけでなく、いつまでにどれだけ進めていくかや、私たちが次回のコンサルティングまでに対応しておくべきことを明確にしてくださるので、制度設計も遅れることなく順調に進められました。

項目設計を通じて、特に「OGSに依頼して良かった」という点を教えてください。

内田様：
単に評価項目を決めるだけでなく、その項目を「等級」「報酬」にも紐づけるノウハウを得られたことです。
報酬テーブルに関しては以前から使用していたものもあったのですが、今回改めて既存のテーブルを見直すことで、役職ごとに適切な報酬テーブルをつくることができました。

そのときに意識したのが、単に等級だけを上げるのではなく、徐々に役職を上げていくことで、組織の中核を担う人財になってほしいという意図を込めることです。等級の幅を増やすのではなく、役職のステップアップの部分に移行してもらいやすいような設計を心がけました。

深石：
アイルリンク様の報酬テーブルの設計は、コンサルタントの僕が第三者視点で見ても、経営陣からのメッセージが込もったものに仕上がっていると感じます。組織として、どういう人財を目指して欲しいのかということを評価制度を通じてきちんと明確化してくださっていると思います。

内田様：
評価制度をつくるのは単なる作業ではなく、経営陣のメッセージや会社の方向性を従業員に伝える役割も持つんだなという風に考えさせられました。

評価項目と報酬テーブルを連動させるノウハウやコツを深石さんに伝授していただき、メッセージも込めながら形にすることができたのでご依頼して良かったと思っています。

深石：
そういったいただけて嬉しい限りです。
今回は、内田さん以外にも、御社の幹部メンバーの方々に同席していただき、一緒に評価制度を設計していきましたので、幹部メンバーの育成にも繋がったように思いますがそこはいかがでしょうか？

内田様：
確かに、幹部メンバーの育成にも繋がったと思います。特に、評価項目を設定していく際に、各部署のKGIからKSF→KPIと深堀りをしていきましたが、この一連のフローは、評価制度だけでなく、事業成長させていく上で必要となる考え方だと思いますので、それを幹部メンバーがしっかり考える機会になったので、とても嬉しく思っています。